Problemas que enfrentan las empresas en crecimiento cuando quieren contratar

El reclutamiento y selección es solo una parte de un engranaje mucho mayor.
Podemos decir que para encargar la búsqueda a un profesional externo, idealmente habrían de darse previamente los siguientes escenarios:

Definir una visión.

Se necesita una visión de hacia dónde va la empresa, en el corto, medio y largo plazo. Si se está consolidando una estructura organizacional, esta visión deberá verse reflejada en las decisiones que los demás puedan no solo seguir, sino aportar para definirla.
Digamos que si no sé a dónde voy, cualquier camino será viable…y los empleados así actuarán.

Importancia del perfil de puesto.

Se necesitan personas que cubran las funciones del día a día, y otros puestos que se harán estratégicos para avanzar al objetivo deseado.

Para todos ellos necesitaremos de un Perfil de Puesto con características realistas, que describan qué se espera de ese puesto y de las habilidades, experiencia y conocimientos para llevarlo a cabo, y no una Wish List de un inexistente Superhéroe.

Habremos entonces de definir esos puestos, alineados con competencias y valores que empujen en ese sentido

Implementación de valores institucionales.

Es fundamental que la Visión, Misión y Valores no sean solo una parte de nuestra página web.
Cuando busquemos personal, lo haremos teniendo en cuenta que el empleado participe de estos valores; posteriormente RH se encargará de ir moldeando a través de lo que se llama Cultura Organizacional.

¿Qué papel juega un Head Hunter?

Al Head Hunter hay que hacerlo partícipe de todos los elementos anteriores, porque si bien es un profesional en la búsqueda, ¡hay que decirle de qué! No es mago que puede inventar lo que el mercado no da, ni es adivino, para saber sin que le digan lo que la empresa quiere y/o necesita realmente.

A las empresas de reclutamiento tampoco les resulta tan relevantes todos estos datos porque lo que hacen es reclutar cv´s que cumplan con los datos “duros” (es ingeniero, con 5 años de experiencia en venta de válvulas, con 2 personas a cargo y un inglés intermedio). De las diferencias del reclutador y un Head Hunter también se los dejo para otra oportunidad, pero digamos que sería entre comprar un traje hecho o ir a un sastre y hacer el traje de lana, a medida.

¿Cuáles serían las preguntas que auguran un proceso eficaz?

Vamos con unos ejemplos.

El candidato que estamos buscando:

• ¿Tiene que tener todos los skills ya consolidados o puede haber un tiempo para su desarrollo?
• ¿Cómo describirían a una persona que se adapte bien en la cultura?
• ¿Cuáles son los desafíos que enfrentará en el corto y mediano plazo?
• ¿Cómo se medirá el desempeño?
• ¿Qué perspectivas de crecimiento tiene en el área/empresa?
• ¿La posición es de nueva creación? Sí sí, ¿qué necesidad buscan cubrir? Si no, ¿qué pasó con quién la ocupaba?

¿Cómo hacer un levantamiento de perfil de manera correcta?

En la reunión de Levantamiento del perfil deberán participar no solamente el Head Hunter y Recursos Humanos, sino y, deseablemente, debe participar quien será el jefe al que reporte la posición. ¿Por qué? Porque nadie mejor que él para que explique las dificultades que no constan en el Perfil de puesto y que RH muchas veces tampoco conoce: por ejemplo, que deberá tener seniority porque se enfrentará con la resistencia de un líder informal muy valioso del equipo, que aspiraba a ese puesto; porque el jefe es definitivamente numérico por lo que prefiere trabajar con personas objetivas, precisas y sucintas; porque el cliente actual más importante de esta unidad requiere de un KAM con mucho seguimiento y atención personalizada, cuando no es uno de los skills más importantes del Perfil de puesto.

Digamos que con esto ya tenemos la información necesaria para poder presentar una terna de ejecutivos que cumplirán con cabalidad los datos e información compartida y no un manojo de cv´s que en papel parece que cumplen. Es el plano maestro de la construcción. Así y recién entonces, se inicia el proceso.