Jeff Bezos: las tres preguntas que hace a la gente antes de contratar

Palabra más, palabra menos así era el título de la nota. Para verificar fuentes, busqué por internet y pude ver que estaba repetida en numerosas revistas y diarios, y que databa de muchos años atrás (los noventa). Como el nombre (Bezos) y el éxito (Amazon) lo avalan, se lo sigue citando.

Descreo de estas recetas magistrales, del tipo “Hágase rico con 5 minutos diarios de meditación”. No obstante, las preguntas encierran disparadores que me convencieron para escribir sobre ellas. Van entonces las tres preguntas, junto con algunos puntos para que reflexionamos juntos.

1º ¿Admirarás a esta persona?

Pequeña enorme pregunta que nos puede llevar a rincones impensados. La respuesta espontánea es obvia: claro que quiero a alguien que pueda admirar. Implica que esa persona hace las cosas de un modo que valoro. Y además, respeto. Que se lucirá en el rol que le es propio. Que incluso sabrá más que yo en su área de expertise. Por supuesto entonces que quiero alguien así en mi equipo.

La realidad, lamentablemente muestra que muchas veces quienes ocupan el rol de líder quieren a alguien que simplemente diga que sí, sin cuestionar ni aportar. Meros ejecutores. Peor aún, a veces es la propia organización la que fomenta esa cultura.

¿Nos hemos preguntado realmente qué tipo de colaborador estamos buscando? ¿Nos deberíamos nosotros mismos preguntar si nos admiramos?

La pregunta no era tan simple como parecía…

2. ¿Esta persona subirá el promedio de efectividad del grupo al cual se suma?

Me parece una pregunta maravillosa por lo que implica: seguir creciendo, evolucionando. Sumando.

Ahora bien: ¿está la organización/área, preparada para ello? ¿O estamos queriendo contratar a un auto de carrera que sabemos no podrá andar más allá que en el estacionamiento?

Ninguna organización per sé, es buena o mala. En todo caso, útil o no para los fines que busque. Primero entonces habremos de ser conscientes de cómo es ella. Luego aceptarla, para que finalmente actuemos en consecuencia.

3. ¿En qué área esta persona podría ser una superestrella?

La nota aquí no profundizó en la idea con la que Bezos respondió. Simplemente alude a que cualquier persona que sea buena en algo, aportará con su talento a un pensamiento innovador, cualquiera que éste sea (en la nota hablaban de la campeona nacional de deletreo!).

Extendiendo un poco más el tipo y alcance de la pregunta, me lleva a cuestionar: ¿recursos humanos se ha tomado el trabajo de explorar quién es esa persona? ¿Ha logrado traspasar las preguntas formales? Y si recursos humanos no, ¿lo ha hecho su jefe directo, que será quien se relacionará cotidianamente?

Este tipo de características hablan mucho de la persona (pues no es lo mismo tener por hobby el ajedrez que ser miembro de un equipo de futbol americano; gustar de la jardinería que haber sido por años Scout). Estos datos pueden darme indicios de la personalidad, sobre los que ahondaré en mis entrevistas. Y de lo que de ahí extraiga, inferir cómo aportarán esas características a la organización, al área, al puesto.

Mis años de experiencia entrevistando me han llevado a ver que son este tipo de datos los que harán que ambas partes (empleado-organización), logren retroalimentarse y dar lo mejor de sí, logrando con ello relaciones satisfactorias, de compromiso y crecimiento recíproco.

Aceptar que una empresa es del tipo vertical, tradicional, con decisiones que se circunscriben a unas pocas personas no la vuelve ni buena ni mala empresa, sino a un tipo específico de organización y cultura. La inteligencia estará en saber que eso es lo que es y que eso es lo que tiene para ofrecer. Y por ende, buscar la persona adecuada a esa cultura. Ello ahorrará en rotación de personal, falta de compromiso, desmotivación y pobres resultados.