El trabajo híbrido es hoy una realidad, y según estadísticas de Estados Unidos, más del 60% de los líderes trabaja bajo esa modalidad, sea híbrida o de manera remota en forma total.
Quienes hoy ocupan el rol, son ejecutivos que tuvieron que aprender a liderar bajo estas nuevas circunstancias. Muy pocos venían trabajando bajo esta modalidad y si lo hacían, era en un contexto más flexible y modificable, una fase de algún modo de experimentación. Hoy es un imperativo.
En esta realidad, el aprendizaje fue sobre la marcha. Las herramientas entonces han sido escasas pues el contexto requería de múltiples respuestas, normalmente dirigidas a resultados de la organización.
Según el rango que ocupe el líder, afectará con su expertise (o falta de él) al clima de un grupo, área u organización, y esas serán las condiciones que les tocará vivir a los empleados.
¿Se están dando al líder las herramientas para que desempeñe adecuadamente este nuevo rol?
Las consecuencias están todas a la vista:
- Altos índices de agotamiento (burnout).
- Renuncias intempestivas. Alta rotación.
- Equipos inmaduros con los que no se puede construir la confianza por falta de conocimiento, habilidades y dificultades propias del trabajo a distancia
- Escaso contacto con el equipo más allá de los resultados empresariales esperados, que no permiten detectar grilla de reemplazos ni planes de crecimiento.
- Dificultad para crear la cultura de la organización
Revisemos un poco cada punto.
Agotamiento (burnout).
Este estado no surge de un día para el otro, sino que es un proceso. Como tal, puede detectarse a través de distintas señales. Enumeremos algunas de ellas:
- Agotamiento que no disminuye con el descanso, por lo que se comienzan a naturalizar las señales (por ejemplo, levantarse cansado pese a haber dormido)
- Alteraciones psicosomáticas: trastornos gastrointestinales, del sueño, dolores de cabeza, falta de deseo sexual
- Actitudes negativas o insensibles con quienes trabaja
- Cambios emocionales frecuentes, desequilibrios
- Desinterés generalizado
- Problemas para concentrarse
- Depresión (clínica)
¿Tenemos gente preparada en la organización para identificar estas señales? ¿Tenemos cómo proporcionar una respuesta adecuada si detectamos signos?
Renuncias intempestivas. Alta rotación
Ya no es asunto de los millenials buscar condiciones de trabajo que se ajusten a proyectos personales de vida. La pandemia ha mostrado nuevas prioridades personales, y cuando éstas no son satisfechas, se buscan opciones para encontrar lo que se busca.
Según una encuesta de Computrabajo, para 2023 México tiene a la rotación de personal como la primera causa de aumento de las contrataciones.
Si bien esta situación encuentra múltiples razones, una de ellas es que los ejecutivos ya no son sujetos pasivos respecto de las empresas, sino sujetos activos que buscan una satisfacción más integral de sus necesidades (sistema híbrido, cultura organizacional, líderes que motiven, equilibrio vida personal/laboral, entre muchísimos otros).
¿Estamos poniendo la debida atención en las causas de la rotación en la empresa? ¿Qué medidas estamos tomando al respecto?
Detección de Talento interno
Falta de confianza y de compromiso
Un líder sin preparación para afrontar su liderazgo a distancia difícilmente pueda desempeñarse con confianza. Si el líder no confía en sí, y muy probablemente tampoco en su gente, ¿puede su equipo confiar en él?
Si a eso sumamos que el líder, presionado por los resultados, evitará en principio reconocer sus limitaciones tanto para dirigir como para llegar a objetivos que él mismo no está convencido de poder alcanzar, ¿puede tornarse un líder confiable a los ojos de su gente?
Quien no está confiado, ni siente compromiso, ¿fomentará la comunicación?
¿Promueve la empresa espacios de comunicación más allá de los objetivos numéricos? ¿La cultura de la empresa admite reconocer errores, rectificar rumbos, aprender porque se puede admitir que no se sabe?
Desarrollo de Talento. Bancas de sucesión.
Con un clima en principio adverso para la comunicación y contacto entre los empleados, -salvo que se lo provoque de manera consciente, claro-, donde las urgencias y los problemas del día a día superan a planificaciones meditadas, la empresa ¿se está encargando de detectar talento para planes no solo de sucesión sino también de crecimiento?
Uno de los motivadores que ha cobrado más peso hoy en día para la retención de los empleados, es el de planes de desarrollo y capacitación. No importa tanto que la estructura no cuente con posibilidades reales de crecimiento en el puesto, sino en capacitarlos y desarrollarlos.
Los resultados -¡cuándo no!- apremian, y este objetivo cortoplacista está minando la forma de trabajo y cultura de la organización. Con estos sistemas remotos, el contacto personal que antes se daba de manera natural y hasta involuntaria, está prácticamente dejada de lado. Los encuentros -cuando los hay- son estrictamente para tratar temas puntuales que dejan de lado todo aspecto personal de la relación.
¿Estamos interesados genuinamente por nuestra gente? ¿Promovemos diálogos de desarrollo?
¿Sabemos qué le está pasando a la gente de nuestro equipo, qué quieren, qué aspiran? No basta con la Evaluación de Desempeño anual. Tener ese diálogo personal, individual, donde se hable del futuro de ese colaborador, de cómo planifica el empleado sus pasos, qué aspiraciones tiene, qué querría aprender.
Conclusiones
Seguir discutiendo acerca de la realidad es inútil. Es lo que es. El punto es adaptarnos a eso que es.
Por lo menos, empezar con capacitación en Líderes y en los equipos para fortalecer el diálogo y a partir de ahí, construir la confianza y el compromiso.
Por otro lado, y tan importante como el anterior, es que los líderes de primera línea sean congruentes con esta estrategia, siendo genuinos en la comunicación y el diálogo.
VyN Sinergia tiene por negocio principal la búsqueda de talento. Este ambiente incierto, aún en construcción, fomenta la rotación lo que desde un punto de vista podría (y lo hace) favorecer nuestro trabajo. No es ese nuestro pensamiento ni filosofía: el trabajo es un lugar de crecimiento profesional y personal, y estar en el lugar que permita a cada ejecutivo lograrlo, es nuestro objetivo. Por eso ayudamos a las organizaciones desde nuestra mirada a construir un clima laboral mejor. Para todos.
Problemas que enfrentan las empresas en crecimiento cuando quieren contratar